top of page
Zoeken

Emotionele veiligheid: De onderschatte X-factor*

* Met de x-factor bedoelen we het hebben van één of meerdere eigenschappen die iemand net anders maakt dan anderen. Het is bijv. de kwaliteit die een zanger tot een ster maakt. Als we zeggen dat een manager de x-factor heeft, bedoelen we dat hij/zij beschikt over bepaalde competenties waardoor hij/zij zo’n goede, succesvolle leider is.


Of je nu leidinggevende of projectleider bent, je herkent vast wel eens het volgende:

• Krijg je weinig of geen feedback van de mensen rondom je?

• Mis je de ruimte om je twijfels of zorgen te bespreken met je leidinggevende?

• Wordt er meer gezegd in de wandelgangen dan tijdens de meeting?

• Is de gedachte ‘ik doe maar wat’ je niet vreemd?

• Word je vaker voor de leeuwen gegooid dan je lief is?

• Vertrekt er veel talent?


Dan is de kans reëel dat er wat schort aan de emotionele veiligheid, die jij zelf of die je team ervaart. Emotionele veiligheid creëren is cruciaal en niet altijd evident. Bovendien werkt het als een ‘steen in het water’: de impact ervan dijt steeds verder uit.


Alles staat of valt met (jou als) je leidinggevende!


Als er emotionele veiligheid (EV) is, voel je je ‘veilig’ bij je leidinggevende (maar ook in je team): je kunt jezelf zijn, durft je kwetsbaar opstellen en open en eerlijk te communiceren.

Het betekent niet dat je mindere punten genegeerd worden: een veel voorkomend misverstand. In tegendeel: ze worden juist open besproken. Je wordt uitgedaagd om ze aan te pakken en krijgt verantwoordelijkheid in projecten die je helpen groeien. Je vertrouwt de intenties en kwaliteiten van jouw baas en kunt hem/haar ‘in vertrouwen’ nemen…


De negatieve impact van veranderingen.


Organisatieveranderingen hebben een onderschatte, negatieve impact op de emotionele veiligheid. Laatst vertelde een leidinggevende me nog hoezeer haar opviel dat haar team, sinds de reorganisatie van voor de zomer, heel terughoudend is. In overleggen zeggen weinig mensen hun gedacht en zijn ze heel afwachtend. Dat bracht haar ook weer aan het twijfelen of zij goed bezig was… De kans is reëel dat haar team emotionele veiligheid mist. De ontslagen hebben tot onrust en bezorgdheid geleid over het voortbestaan van de eigen functie, ideeën als ‘mogelijk ben ik de volgende’, onduidelijkheid over het waarom van bepaalde ontslagen, zorgen over de toekomst van de organisatie…


We beseffen vaak niet dat er onvoldoende emotionele veiligheid is en interpreteren signalen verkeerd. De interpretatie van de leidinggevende: ‘ik doe iets verkeerd’ is niet juist. Maar mogelijk heeft het team wel iets (meer of anders) van haar nodig. Een verkeerde interpretatie is ook dat het team geen interesse heeft, weinig engagement toont, maar de vraag is weer of dat werkelijk waar is…

Impact op groei, ontwikkeling en innovatie.


Gebrek aan emotionele veiligheid beperkt de persoonlijke en professionele ontwikkeling en tast zo het innovatie-potentieel van organisaties aan. Mensen durven minder nieuwe uitdagingen aan of falen door onvoldoende ondersteuning. Ze houden hun vernieuwende ideeën voor zich ook omdat ze twijfelen aan hun capaciteiten. Ze voelen zich alleen en niet ondersteund, worden angstiger en risico-mijdender dan ze normaal zouden zijn. (Jong) Talent kiest vaak eieren voor z’n geld.


Mensen die emotionele veiligheid misten bij hun manager hebben daar vaak nog lang last van. Het maakt ze langdurig onzeker(der), wantrouwiger, afwachtend(er), …De mate waarin dit doorwerkt is verschillend, niet iedereen heeft er evenveel last van, maar de impact is er. Pas wanneer ze een leidinggevende krijgen bij wie het wél veilig is, wordt vaak duidelijk wat de impact is geweest. Ze merken hoezeer ze weer opbloeien, vertrouwen en energie krijgen. Ze durven meer nieuwe uitdagingen aan en ervaren thuis ook meer energie en levensvreugde.


In mijn leiderschapstrajecten staan we hier uitgebreid bij stil en kunnen deelnemers er in een veilige setting met elkaar over in gesprek te gaan. Wat erg helpt in het verwerken en weer opbouwen van vertrouwen: in zichzelf én in anderen.

Als emotionele veiligheid ontbreekt, zijn de gevolgen dus niet mis.

Des te belangrijker om te kijken wat je eraan kunt doen en hoe je dit kunt voorkomen!


Een paar belangrijke vragen . . .

Alles start met bewustwording, concretisering en verantwoordelijkheid pakken. Ik geef je een paar belangrijke vragen om eens bij stil te staan:


Over je relatie met je team & hiërarchie:

• Voelen mensen in je team zich veilig – bij elkaar en bij jou? Waaraan zie je dat? Wat doe je (al) om de veiligheid te vergroten?

• Voel jij je veilig bij hen? Voel je vertrouwen in jouw intenties en kwaliteiten? Klinkt misschien vreemd, maar het werkt ook omgekeerd: jij moet je veilig/gesteund voelen in je omgang met je team.

• Voel jij je gesteund, gehoord door jouw leidinggevende? Voel je vertrouwen in jou – in je intenties en in je kwaliteiten/potentieel?

• Wat is jouw geschiedenis met vorige leidinggevenden: bij welke kreeg en bij wie miste je EV en wat had dat voor gevolgen voor je? Kon je concreet actie nemen om er iets aan te veranderen?


Over jezelf:

• Heb jij in je leven EV gekregen of gemist en hoe werkt dat bij je door? Wat doe jij om het veilig te maken voor jezelf? Je hier bewust van zijn, helpt je om anderen niet te beschuldigen, maar te kijken wat jij zélf kunt doen om je veiliger te voelen.

• EV werkt door op ons lichaam, je kunt allerlei stress-klachten krijgen, slecht slapen, meer eten/drinken dan goed voor je is, je rusteloos en opgejaagd voelen… Heb je daar zicht op bij jezelf en welke strategieën heb je (ontwikkeld) om goed voor jezelf te zorgen?


Voel jij het belang van Emotionele Veiligheid voor je team en voor jezelf en wil je graag meer zicht op hoe je hier (nog) beter mee om kunt gaan? In mijn nieuwe traject “Leading by connection” leer je hier alles over. Contacteer me voor een verkennend gesprek!



Comentários


bottom of page