top of page
Zoeken

Het misverstand dat we feedback noemen


Een ervaren manager met gehoorproblemen, Anneke*, wordt door een collega leidinggevende, Els*, uitgenodigd om samen te lunchen. Tijdens de lunch zegt Els „Goh, Anneke, je gehoorproblemen lijken wel toe te nemen de laatste tijd, zie je het nog wel zitten als manager? Wordt het niet tijd voor je om je te bezinnen over je toekomst?”

Anneke is wat overdonderd, bedankt haar collega voor haar bezorgdheid en openhartige feedback. Later thuis merkt ze dat ze zich eigenlijk helemaal niet goed voelt bij wat er gebeurd is.


Wat is er eigenlijk gebeurd?

Een kleine analyse vanuit de principes van verbindende communicatie

(Marshall B. Rosenberg)

Verbindende communicatie gaat ervan uit dat onze acties voortkomen uit een bepaalde behoefte, iets wat belangrijk voor ons is, die we willen vervullen. Daarbij gaat het erom dat we zélf verantwoordelijkheid nemen voor het vervullen van onze behoeftes en er niet anderen verantwoordelijk (of schuldig) voor maken.


Er zijn een 7-tal universele menselijke behoeftes:

• lichamelijk welbevinden (slaap, voedsel, onderdak enz.),

• een bijdrage leveren,

• je autonomie en potentieel ontwikkelen,

• verbinding met anderen,

• plezier hebben en

• veiligheid (in de zin van je veilig weten).


Afhankelijk van het moment zal een bepaalde behoefte (het kunnen er ook meer tegelijk zijn) vooraan staan en je aandacht vragen.


Onze gevoelens hebben vervolgens een ‘signaalfunctie’: ze geven ons informatie over het al dan niet vervuld zijn van onze behoeften. Negatieve gevoelens geven aan dat een behoefte van ons niet vervuld is.

Els, ervaart kennelijk enige frustratie in de samenwerking met Anneke. Mogelijk vindt ze dat ze bepaalde dingen regelmatig moet herhalen, omdat Anneke ze niet altijd goed hoort en dat overleggen langer duren dan ze graag zou willen. Er is kennelijk een bepaalde behoefte van Els, aan efficiency en voortgang, niet vervuld in de samenwerking.


Kijken we echter naar de ‘feedback’ die Els aan haar collega geeft, dan valt op dat het alleen over Anneke gaat. Anneke moet zich kennelijk bezinnen over haar toekomst. Els haar actie – dus haar uitspraken, haar ‘feedback’ - komen echter voort uit Els haar behoeften en hebben eigenlijk niets te maken met Anneke...


Interessant is ook dat Anneke de uitspraken van Els interpreteert als bezorgdheid en openhartige feedback. En, in principe horen we iets te doen met feedback, we horen er voor open te staan, het als een cadeautje te zien.

Maar klopt dat eigenlijk wel, is dit een ‘cadeautje’ voor Anneke? Is dit iets waar zij iets mee moet? En, gaat het hier eigenlijk wel over zorg naar Anneke?


Hoe nu verder?


Eigenlijk heeft Els vooral iets te doen, zij kan creatieve strategieën ontwikkelen om haar overlegmomenten efficiënter te laten verlopen. Zij kan nagaan hoe ze de samenwerking met Anneke kan verbeteren. Dan neemt ze verantwoordelijkheid voor wat voor haar belangrijk is.


Anneke kan óók iets doen, namelijk onderzoeken hoe zij zich voelt bij de situatie, welke behoeften van haar in het gedrang zijn en wat zij hier zelf aan zou kunnen doen. Anneke voelt ook frustratie, boosheid, verwarring, maar waarschijnlijk vanuit ándere behoeften. Anneke wil mogelijk meer gelijkwaardigheid in haar samenwerking met Els. Ze wil mogelijk ook erkenning: meer aandacht voor haar resultaten, voor de successen die ze boekt, ondanks haar handicap.


Hoe zou Anneke creatiever invulling kunnen geven aan wat voor haar belangrijk is? Ze kan hier natuurlijk met Els over praten. Maar misschien is het voor Anneke nog interessanter om te kijken hoe ze zichzelf meer erkenning geeft, zodat ze minder vatbaar wordt voor de opmerkingen van Els. Door zichzelf meer erkenning en waardering te geven (dus voor zichzelf concreet te maken welke resultaten ze haalt, welke successen ze heeft behaald, waar ze een positieve bijdrage in overleggen heeft gegeven enz.), komt ze sterker en onafhankelijker te staan.

Vanuit deze sterkere persoonlijke basis, kan ze zich ook gelijkwaardiger opstellen in de samenwerking met Els. Die gaat dat mogelijk merken en daardoor automatisch een andere toon aanslaan in het contact met Anneke…


Wat zegt dit nu over feedback in het algemeen?


  • Dat feedback vaak vooral veel zegt over de gevoelens en behoeften van de gever. Als je dit als gever beseft, biedt het je een fantastische opportuniteit om hier slimme en passende oplossingen voor te zoeken. Je kunt er dan over in gesprek gaan, maar doe dat wel vanuit een andere insteek en basishouding. Bovendien zou je ook op zoek kunnen gaan naar andere manieren om je behoeften te vervullen.

  • Dat als je feedback geeft, het zinvol is om aan te geven vanuit welke behoeften je die geeft (wat is belangrijk voor mij, waar hecht ik veel waarde aan, waar gaat het mij werkelijk om?). Welke zijn vervuld, welke onvervuld. Als je bij feedback aangeeft wat belangrijk voor je is, dus waarom je deze geeft, wordt het voor de ontvanger ook gemakkelijker om de boodschap te ontvangen.

  • Als je dat combineert met de ‘gouwe, ouwe regel’ om je feedback te starten met een concrete waarneming, de feiten, wordt het al een heel ander verhaal. Els zou in dit geval kunnen zeggen: „Ik heb je de laatste vergadering 4 keer horen vragen om mijn uitleg te herhalen. Ik versta daaruit dat je goed wilt begrijpen wat ik bedoel. Dat vind ik fijn, omdat het voor mij belangrijk is dat wat wij bespreken voldoende duidelijk is (behoefte is vervuld). Tegelijkertijd voelde ik wat irritatie en ongeduld, omdat ik ook veel waarde hecht aan het efficiënt verlopen van onze vergaderingen (behoefte is niet vervuld). Het is voor mij belangrijk om fijn samen te werken in een open sfeer, daarom wilde ik het er graag met je over hebben. Hoe klinkt dit voor jou?” Vervolgens kunnen ze dan gezamenlijk kijken wat er voor mogelijkheden zijn om hier anders mee om te gaan.

  • Mogelijk vind je het ‘not done’ om dit zo open op tafel te leggen? Als je je bezorgd maakt om iemands reactie, is het belangrijk voor je dat je boodschap goed uitpakt. Het feit dat je je daar ongerust (gevoel) over voelt, is dan een teken dat een behoefte van jou, waarschijnlijk aan ‘emotionele veiligheid’ (dat jij je comfortabel en gerust voelt met het uitspreken van je feedback), niet vervuld is. Maar hoe zit het met de emotionele veiligheid van de ander? Kan Anneke jouw boodschap op dat moment wel goed ontvangen? Het is dus zinvol om in te schatten of de ander zich emotioneel veilig kan voelen bij jouw feedback. Je zou kunnen aangeven dat je het over iets belangrijks maar mogelijk ook gevoeligs wilt hebben en checken of dat voor haar nu een goed moment is?

  • Het kan dus zinvol zijn om nog eens over je feedback na te denken. Maar, als je er niks mee doet en jij (en de ander zeer waarschijnlijk ook) wél de irritatie blijft voelen, dan heeft het sowieso invloed op jullie relatie. Anneke heeft mogelijk in dit geval ook liever dat het uitgesproken wordt, zodat je er samen iets aan kunt doen. Dat pakt vaak beter uit dan dat het onuitgesproken ‘ondergronds’ gaat.

  • Dat feedback vaak niet de meest effectieve strategie is om de behoeften van de gever te vervullen. Nog even terug naar het voorbeeld: Els heeft mogelijk vaker last van frustraties over efficiency in vergaderingen. Door het vooral op Anneke haar conto te schrijven en te hopen dat Anneke misschien een andere job zoekt, zal ze in eerste instantie waarschijnlijk opluchting ervaren, om vervolgens zich weer volop te ergeren aan nieuwe, andere collega’s die niet functioneren zoals volgens haar zou moeten. Zelf kijken hoe ze vanuit haar stijl van leidinggeven, mensen bewuster kan maken van het belang van efficiënter vergaderen, vraagt mogelijk extra inspanning. Het vraagt om reflectie op haar eigen stijl, aanpak en effectiviteit. Maar het doet haar wel groeien als leidinggevende.

  • Feedback als „Zou je je niet eens bezinnen over je toekomst?” wordt vaak gelabeld als ‘zorg’ vóór de ander, terwijl ze vaak voortkomt uit frustratie of onmacht van de gever. Mijn advies: durf feedback te onderzoeken en in vraag te stellen. Natuurlijk is feedback een belangrijk teken dat er iets speelt, alleen gaat het erom er de juiste conclusies én acties aan te verbinden!

(* namen zijn gefingeerd ivm. privacy van de betrokkenen.)


Ben jij ook benieuwd naar hoe jij feedback geeft en ontvangt en hoe jij en je team hier (nog) effectiever in kunnen worden? Contacteer me voor een gratis intake!





Comments


Commenting has been turned off.
bottom of page