Zuinig op je geld én op je mensen

Bijgewerkt op: 24 jun. 2021

Aandacht voor emotionele rouwprocessen, de ‘onderstroom’ tijdens reorganisaties loont!



Zeker nu de kranten ons dagelijks slecht nieuws brengen over de economische ontwikkelingen, lijkt er nauwelijks meer te ontkomen aan reorganisaties, afslankingen en inkrimpingen. We begrijpen allemaal dat er, wanneer de verkoop terugloopt, iets moet gebeuren. Dat je op tijd moet snoeien om te groeien. Om als organisatie te overleven en te innoveren.


Maar, de manier waarop je dit aanpakt en jouw rol daarin als leidinggevende of professional, kan wél het verschil maken.


Het verschil tussen slordige, respectloze afslankingen, met veel onvoorziene schade: afgenomen loyaliteit, reputatieschade, rechtszaken, stakingen, teams die verworden tot ‘los zand’, toegenomen ziekteverzuim, vertrek van talent… En zorgvuldige, mensgerichte transformaties.


“Rouw na baanverlies wordt vaak onderschat en niet onderkend, ondanks toenemende aandacht in de media. Hierdoor is er onnodig veel materieel en immaterieel verlies. Adequate aandacht en begeleiding tijdens reorganisaties levert veel op voor alle partijen.” (Koolmees A., Het is maar werk (1) – rouw na baanverlies, NIP, A&O-items, maart 2019).


En, het zit hem vaak juist in de kleine dingen, in doenbare dingen met direct positief effect. Maar je moet het wel weten.

Je moet bijv. weten:

  • dat baanonzekerheid of -verlies al een heftige ervaring is, met alle toekomstonzekerheid die erbij komt, zeker in deze tijden. Maar emotionele (‘rouw’) processen gaan over véél meer dan verlies van inkomen. Weten waarom we eigenlijk ‘rouwen’ als we onze baan en daarmee belangrijk perspectief verliezen (heeft alles te maken met onze loyaliteit) is essentieel;

  • dat deze processen met heftige emoties gepaard gaan, waar we een luisterend oor voor zoeken en daar jou, als leidinggevende of professional, voor nodig hebben;

  • dat hoe je als organisatie omgaat met de ‘slachtoffers’ sterk doorwerkt op het engagement van de ‘overlevenden’.

Leidinggevende zijn in reorganisaties: cruciaal én in een lastige ‘dubbel bind’ positie!

Teams hebben hun leidinggevende méér dan ooit nodig in deze processen, hoe zelfsturend ze ook zijn. Tegelijkertijd zit jij als leidinggevende of professional vaak ook niet in een evidente positie. Mensen moeten laten gaan, slecht nieuws moeten brengen en uitvoeren, dat laat je niet onberoerd. Maar vaak ben je zelf ook ‘geïmpacteerd’: ben je zelf ook onzeker over je toekomstige rol of job. Je zit dan zelf ook in een emotionele ‘rollercoaster’. Je begrijpt dan wel beter wat je mensen doormaken, maar er echt voor hén zijn, wordt lastig als je zelf met allerlei emoties zit.

Het kan én moet anders!

De afgelopen jaren heb ik honderden managers en teams begeleid in ingrijpende reorganisaties en ben ik zoveel schrijnende situaties tegen gekomen, situaties waarvan ik dacht: dit kan én moet anders! Situaties waarin veel leed en schade voorkomen had kunnen worden. Situaties waar iedere betrokkene of hij/zij nou ‘beul’, ‘slachtoffer’, ‘getuige’ of ‘overlevende’ is, zich beter bij had kunnen voelen.

Zó kan het anders, 5 tips!

Hoe kun jij als betrokken leidinggevende of professional wél het positieve verschil maken in deze processen?


Ik geef je alvast 5 tips (in de workshop begin september veel meer hierover):

  1. Begin vandaag nog, nu het nog ‘rustig’ is (voor zover we dat op dit moment nog kunnen zeggen) met het versterken van de ‘employability’ van je medewerkers. Maak ze ‘ondernemer van hun eigen loopbaan’. Wacht niet tot ‘het uur U’ maar werk dagdagelijks aan het versterken van de eigen verantwoordelijkheid en ‘resilience’ of weerbaarheid van je mensen. Zo zijn ze beter ‘uitgerust’ als het er op aankomt. Veel leidinggevenden voelen zich té verantwoordelijk voor de carrière van hun mensen, maar mobiliseren hun mensen daardoor veel te weinig.

  2. Jouw relatie met je medewerkers is cruciaal. Investeer in ze, maak expliciet tijd voor ze en voor hun verhalen. Ik hoor te vaak dat leidinggevenden zich juist mínder laten zien in deze processen. Vanuit onbehagen bij al die emoties, vanuit het idee dat je toch niets kunt doen. Mensen voelen zich daardoor dubbel in de steek gelaten. Je betekent veel meer voor je mensen dan je denkt!

  3. Zorgvuldig informeren is heel belangrijk, maar vooral jouw persoonlijke begeleiding maakt het verschil! Bedenk je dat het contact met jou vaak de laatste intense ervaring is met de organisatie, die mensen zich het meest zullen herinneren.

  4. Mensen in emotionele en rouwprocessen willen 2 dingen: aandacht voor het verlies én ondersteuning om een nieuwe toekomst op te bouwen. Ze willen dat jij ‘Caring’ bent: empathie toont, kunt luisteren naar hun boosheid, verdriet en onmacht. Ze hebben ook jouw ‘Daring’ nodig. Ze hopen dat je ze uitnodigt en uitdaagt om hun toekomst zelf in handen te nemen en er stap voor stap aan te bouwen. Hoe je best afstemt op je mensen en wat je daarbij in de weg kan zitten, daarover meer in de workshop.

  5. Zorg voor je eigen emoties en bagatelliseer ze niet. Jij maakt zelf vaak ook onderdeel uit van de reorganisatie, ook jij hebt vragen over jouw toekomst. Sta regelmatig stil bij hoe het eigenlijk met jou gaat, welke ‘muizenissen’ jou bezig houden. Onderzoek bij wie jij hiermee terecht kunt en neem ze serieus. Denk aan de metafoor van het vliegtuig: “Ouders: zet eerst je eigen masker op en pas dan bij je kinderen”. Zorg voor anderen start bij goede zelfzorg!

Meer leren?

Ben jij benieuwd hoe jij als leidinggevende of professional (nog meer) het verschil kunt maken in deze emotionele processen? Wil jij bewust kiezen voor kwaliteitsvolle, verantwoorde herstructureringen in jouw organisatie? Wil jij meer weten over die emotionele processen en wat mensen daarin dan verder helpt? Neem dan alvast een kijkje op mijn website bij “Transitiemanagement” of contacteer me voor een aanbod op maat!




1 weergave0 opmerkingen

Recente blogposts

Alles weergeven